Att använda ett coachande förhållningssätt i sitt ledarskap ger många fördelar för både chef och medarbetare. I den här artikeln berättar Lena Gustafsson hur hon implementerar coaching i sitt ledarskap.
Vad betyder det att arbeta utifrån ett coachande förhållningssätt?
För mig som chef handlar det om att i chefsrollen ta med mig den grundinställning jag som coach har att se varje människa som resursstark, villig att utvecklas och färdig att göra det. Mitt jobb blir då att arbeta med resurserna de anställda behöver och att se och stödja de utvecklingsprocesser som pågår genom att möta varje anställd där hen är och arbeta därifrån.
När änvänder du ”chefandet” och när du använder du ett coachande förhållningsätt i din personalgrupp? Kan du ge exempel?
Jag försöker att alltid ha det coachande förhållningssättet i grunden men man måste komma ihåg att som chef har jag ju också en egen agenda i det vi gör. Dels har jag ett uppdrag från styrelsen att leverera på, dels har jag egna tankar om hur vi bäst utvecklar verksamheten. De blir därför ganska sammanvävda men om jag ska renodla så skulle jag säga att jag i de flesta fall arbetar utifrån det coachande förhållningssättet i planering och samtal. Vi blir helt enkelt så mycket starkare och bättre om jag fokuserar på att plocka fram det bästa ur var och en än om jag arbetar med direktiv. Men där viljor och önskemål går emot varandra inom personalgruppen eller en anställd blir lite för fokuserad på sina egna perspektiv så att det skymmer helheten och uppdraget händer det att jag släpper det coachande förhållningssättet helt och blir tydlig och rak med vad som gäller.
När jag arbetar som coach äger klienten hela processen och vi jobbar med just den klientens process, i chefsrollen har jag ett yttersta ansvar gentemot fler intressenter, styrelsen, föräldrarna, övrig personal, barnen. Då får jag mer skifta mellan att försöka möta allas perspektiv och att valla in oss i samma fålla och utöva viss kontroll också.
Till exempel när vi ska sätta schema: jag föredrar att låta personalen själva föreslå sina önsketider och jobba fram en gemensam lösning men ytterst är det mitt ansvar att se till att vi är klokt bemannade över hela vår öppettid och att passens upplevda tyngd är rimligt fördelad över arbetslaget och då händer det att jag får gå in och
Vad är vinsterna för dig som chef att använda ett coachande förhållningsätt?
Jag vill ha initiativrika och ansvarstagande medarbetare som växer i sin yrkesroll och det får jag genom det coachande ledarskapet. När medarbetarna jobbar i sina styrkor och själva identifierar och antar sina utmaningar utifrån den vardagskunskap om verksamheten som de själva har kommer vi så mycket längre än om jag skulle dirigera. Jag får utrymme att ägna mig åt de mer strategiska frågorna istället för att peta i detaljer.
För dina medarbetare?
Det ska vi ju egentligen fråga dem om men det jag ser är att mina medarbetare tar stora kliv i sin utveckling, mognar snabbt in i sin roll och vill mer och mer, både för verksamheten och för egen del i form av utbildning och utveckling. Jag ser det som min roll att skapa en trygg och lagom utmanande arbetsmiljö för dem att göra sin grej i och min stora tilltro till deras förmåga får dem att ta sig an även sådant de inledningsvis kanske bävar inför.
För era kunder?
Eftersom jag är rektor på ett föräldrakooperativ är kunderna också ägarna, dvs föräldrarna till barnen i förskolan och vår fritidsverksamhet. För dem betyder mitt coachande förhållningssätt att jag lyssnar in, ställer frågor och försöker få oss alla inblandade att se samma bild framåt. Det är många viljor och fantastiskt roligt när de börjar dra åt samma håll och med eget driv. I att leda den sortens processer är jag glad att ha coachingen i grunden så att jag kan arbeta med många motivbilder samtidigt.
För barnen i verksamheten innebär det att mitt coachande förhållningssätt också påverkar deras vardag. Mitt sätt att förhålla mig till personal och föräldrar med tilltro till deras förmåga, öppenhet inför deras tankar och vilja att utforska möjligheter sprider sig, pedagoger plockar upp det de tycker funkar och använder det själva vilket gör att barnen också möts av ett coachande förhållningssätt i verksamheten och i det får växa i tilltro till egen förmåga.
För organisationen i stort?
Vi blir en förskola och fritids med ett positivt arbetsklimat som stimulerar utveckling och drar nytta av våra styrkor. Vi tänker vidare, utmanar oss själva och hittar vår väg att tillämpa och anpassa metoder och arbetssätt. Jag tror helt enkelt vi blir en starkare och mer kreativ organisation.
Vad är viktigt att tänka på när man arbetar utifrån ett coachande förhållningsätt?
Jag skulle nog säga att det viktiga är att komma ihåg att det är en gren på trädet, men som ledare har du flera. Till skillnad från att jobba som ren coach där coachingen är det genomgående verktyget är det coachande förhållningssättet för mig som chef en del av en mer sammansatt verktygslåda. Ibland (väldigt ofta) är det rätt approach men ibland behöver medarbetarna eller organisationen något annat av mig. En renodlad coach går in i allt utan egen agenda och med utgångspunkten att den man coachar har de resurser de behöver, som chef har jag en egen agenda också, jag vill något med min organisation och det är bättre att vara ärlig med det när gränsdragningar behövs än att försöka maskera det i ett coachande förhållningssätt som blir oärligt och därmed direkt tappar i förtroende hos mina medarbetare. För mig är det coachande förhållningssättet en grundinställning till mina medarbetare och min organisation men ibland möter jag en medarbetare som behöver mer handledning i en situation, kanske rentav utbildning eller direktiv och då behöver jag kunna skifta över till de rollerna för att stödja på rätt sätt.
När kan du inte använda dig av ett coachande förhållningsätt?
När jag som chef har en tydlig inriktning, en stark vilja eller kanske ett behov av att lyfta ett olämpligt beteende är det bättre att vara rak och tydlig i det. Att då gå in med ett coachande förhållningssätt gör att medarbetaren själv ska identifiera ett problem de inte ser och gissa vad som är ”fel”. Likaså när en medarbetare verkligen behöver mina råd. Då skapar det bara onödig stress att inte vara tydlig med vad jag tycker. Däremot kan det fortsatta samtalet sedan ofta glida över i ett coachande samtal kring hur vi går vidare.
Är du medlem i ICF Sverige? Är du chef och använder ett coachande förhållningssätt i ditt ledarskap? Vill du berätta om dina erfarenheter? Kontakta oss på Redaktionsrådet redaktion@st01.cu-icfswe.techlove.solutions