​I september släppte vi på Stardust vår senaste bok “Framtidens organisationer – från Napoleon till VOKA”. Intresset för bokreleasen var mycket stort, så stort att vi var tvungna att stänga anmälningssidan redan efter någon dag. Det var ju verkligen glädjande, men fick mig att fundera på: varför är intresset så stort just nu, egentligen? Det verkar helt enkelt som om våra gamla typer av organisationer, det vi kallar Napoleonorganisationer, har spelat ut sin roll. Vi är trötta på att verka i hierarkier där chefer behandlar sina underställda som olydiga barn. Där kontroll och silomentalitet har tagit över våra liv, och endast

Det pågår en debatt bland världens ledarutbildare just nu: är det så stor skillnad på “vanligt” ledarskap och framtidens ledarskap egentligen? Jag tror svaret på den frågan till stor del avgörs av vad man innefattar i “vanligt” ledarskap. Men det jag vet med säkerhet är att kraven på ledarskap bara kommer att öka i den komplexa och oförutsägbara VOKA-värld vi lever i idag. När organisationer byter form till nätverksorganisationer, där tillfälliga team med stort eget ansvar är den centrala enheten, kommer ledarskapet sättas på prov. Vi kommer behöva fler ledare som: har insikt om sina styrkor och begränsningar är anpassningsbara och lär

 ​Jag tror att transparens kommer bli ett allt viktigare ledord i våra organisationer. När vi nu lämnar förlegade organisationsformer bakom oss (det vi kallar Napoleonorganisationer) och istället rör oss mot VOKA-organisationer, så kommer transparensen bli helt avgörande. Och det kan bli ganska utmanande. För många av oss är ju uppvuxna i organisationer där man kände sig tvungen att hålla det mesta hemligt för medarbetarna. I slutet på 90-talet var jag Nordenchef på en av de större internetkonsulterna. I ledningsgruppen lade vi oproportionerligt mycket tid på hur vi skulle “kommunicera det här till personalen”. Och vi paketerade alltid en dålig nyhet i

  Jag tror att framtidens VOKA-organisationer kommer att ha “tillit” som sin viktigaste grundsten. Det är när vi ger och får tillit som vi människor fungerar som bäst, så varför skulle det inte vara så även på våra arbetsplatser?   Att bygga sin organisation på tillit kan faktiskt vara svårt. Framförallt för oss som har vuxit upp i traditionella organisationer av Napoleontyp, som hade som syfte att skapa kontroll, alltså raka motsatsen till tillit. I Napoleonorganisationen byggde man detaljerade budgetprocesser för att följa upp på skruv och mutter nivå, man hemlighöll information eftersom man inte litade på att medarbetarna kunde

​Just nu pågår en förflyttning i hur vi organiserar oss. Vi lämnar det gamla tankesättet bakom oss (det vi kallar Napoleon-organisationer), och rör oss istället mot VOKA-organisationer (beskrivet i en tidigare artikel du kan läsa ​här) En sak som förändras i den förflyttningen är hur vi driver prestation och engagemang. I Napoleon-organisationer hade vi ett komplext system av “performance management” som bygger på årliga utvecklingssamtal, utvärderingar, målkaskader, kvartalsvisa check-ups etc. Detta överges nu i VOKA-organisationerna. Det vore rimligt att anta att det nya sättet att driva prestation och engagemang är annorlunda, men minst lika komplicerat. Jag tror inte att så är

Vill du ta en mera aktiv del i STORA COACHDAGEN? Det finns möjlighet att engagera dig/ditt företag  som samarbetspartner på flera olika nivåer – lägsta investering endast 500 kr! Läs mer om både program och partnerskap på storacoachdagen.se Eller gör din partnerskapsbokning här direkt, via SimpleSignUP  Anmälan till själva dagen

            Sätten vi organiserar oss på kommer att förändra sig mer under de närmsta fem åren än vad de har gjort under de senaste femtio. Så nu gäller det att hänga med. Vi lämnar de gamla organisationsstrukturerna bakom oss i allt snabbare takt: organisationer som bygger på hierarkier, chefer som behandlar sina anställda som de vore opålitliga barn, där man får feedback i ett årligt medarbetarsamtal, och där man försöker reglera beteenden med policies och kontroll. Låt oss kalla dem Napoleon-organisationer. Istället är vi på väg in i VOKA-värld. VOKA är en amerikansk akronym som

Jonathan Passmore är internationellt erkänd coach och psykolog flitigt anlitad som talare men också aktiv forskare och författare till ett flertal böcker om coaching, sammanlagt har han 30 böcker och ett hundratal artiklar i portföljen. Han är Professor Catedrático för Leadership and Coaching vid University of Evora I Portugal, etablerade och drev Storbritanniens första Masterprogram i coachande psykologi vid University of East London och är nu lärare vid Henley Business School. Nu aktuell med den stora transnationella studien om nuläget i coaching – State of Play in Coaching – som under förra året genomfördes med hjälp av coacher i 51

Stora Coachdagen gästas bland andra av Tobias Degsell som föreläst över hela världen, och flera gånger blivit utsedd till bästa talare på stora konferenser. Han är expert på kreativitet och han har tidigare arbetat bland annat som curator på Nobelmuseet i Stockholm. I dag hjälper han företag och organisationer att tänka och agera nytt ofta med tanke på den stora förändring digitaliseringen och AI medför. Degsell menar att alla människor kan vara kreativa, att det ligger i mänsklighetens natur, finns i vårt DNA. Men det betyder inte att alla människor är kreativa. Att tänka, och framför allt agera nytt, innebär

Sedan 2015 har International Coach Federation samlat coacher kring ett utvecklande höstevent. I år höjer vi temperaturen och lanserar STORA COACHDAGEN. Dagen du inte vill missa om du arbetar som coach, ledare, ledartränare, förändringsagent eller liknande! Henrik Martin, entreprenör och ledarutvecklare: ”Från Napoleon till VOKA”, om att vår tids ledarskap har helt nya förutsättningar. Den engelska akronymen VUCA, Votality – Uncertainty – Complexity – Ambiguity (på svenska Flyktighet – Osäkerhet –  Komplexitet – Tvetydighet) försöker sätta ord på det många av oss upplever som en verklighet idag. Det vill säga att upplevelsen att vara i en dimma, att allt är

Joel Di Girolamo och J Thomas Tkach från ICFs globala forskningscenter har gjort en metastudie på forskning kring det alltmer populära användandet av coachingfärdigheter i ledarskap. ”An exploration of managers and leaders using coaching skills.” Studien visar på tydliga skillnader i förutsättningar mellan ledaren som använder coaching som ett verktyg i sin dagliga verksamhet och coachen som använder coaching som samtalsmetod. De båda kommer in i coachingen från olika perspektiv där coachen har en mer fristående och renodlad roll medan manager/ledares situation är mer komplex då det även finns en organisatorisk kravbild och lojalitet, de har fler aspekter än den